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基本案情：

刘某于2014年3月入职在某房地产投资咨询公司从事房屋销售工作，该公司股东会考虑到招聘的员工大多数为女职工，为了不因女职工的哺乳期而影响业绩，遂召集公司职工代表会表决,公司所有女职工的哺乳期定为5个月，并予以公布。2016年3月，刘某生下了一子，同年10月份，该公司要求其加夜班共同完成公司的销售方案，刘某却以孩子还需要母乳喂养，便先后五次拒绝加班要求。于是，用人单位以刘某严重违反规章制度为由，在征求所在单位工会意见后作出了解除劳动关系的决定。刘某则以其尚在哺乳期，用人单位不能要求其加夜班，认为公司作出的解除决定违法，要求公司支付经济补偿金。公司则辩称：刘某知晓公司经民主程序制定的哺乳期5个月的制度，其应当遵守。其孩子现已六个月，公司有权根据生产经营需要要求其加夜班。双方协商未果，刘某向公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿即人民币12300元。

办理结果：

劳动人事争议仲裁委员会经审理查明后，认为：房屋咨询公司的规章制度违法，其要求刘某在法定哺乳期间从事加夜班的劳动，违反了《女职工劳动保护特别规定》第九条之规定，在刘某哺乳期内单方解除劳动，违反了《劳动合同法》第42条第4款:女职工在孕期、产期、哺乳期不得依照本法第40条、第41条之规定解除劳动合同,故根据劳动合同法第48条、第87条之规定，应支持刘某的仲裁请求，裁决公司支付其二倍赔偿金12300元。

律师解读：

女职工权益劳动保护的特别规定主要是针对女职工们的生理特殊性，在“孕期、产期、哺乳期、经期”而作出的特别保护。依据《女职工劳动保护特别规定》 第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。”之规定，哺乳期为1年。用人单位制定的规章制度是否作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十九条 “用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”之规定，由此可知：本案中，公司制定的有关哺乳期为5个月的制度显然违反行政法规之规定，故劳动争议仲裁委员会不应采信该制度。用人单位要求刘某在哺乳期加夜班，解除劳动合同的行为，明显违反了法律法规的强制性规定，因此，劳动者刘某的仲裁请求与法有据，应得到支持。